självklart gratis
Menu
Konflikthantering är en förmåga som till stor del att avgöra hur långt du kommer att komma som ledare. Ändå är detta ämne som det läggs väldigt lite tid på.
Anledningen till är att många tycker att konflikter är något negativt. Enligt mig är det den absolut raka motsatsen. Konflikt för oss framåt som grupp och får oss att växa.
Därför är detta ett av mina absoluta favoritämnen och här kommer jag ge dig 9 metoder du kan använda dig av för att bli en mästare i konflikthantering.
1.Fråga dig själv vad det är du inte vet.
För att kunna lösa en konflikt är det viktigt att du letar fram all information som kan ha lett till den.
Om inte är det svårt att komma på en lösning där alla parter är sedda. Detta är något av det absolut mest grundläggande när det kommer till konflikthantering och något du behöver ha i åtanke om du vill komma med en konstruktiv lösning.
Om inte roten till problemet är löst så kan det gå bra under en kort period. Men om inte roten till problem löses så kommer situationen att att återgå inom kort.
Därför är det avgörande att kunna komma med en konstruktiv lösning genom att du frågar dig själv innan vad du inte vet.
Kom ihåg att hur personen upplever någonting ofta kan vara viktigare att fokusera på än vad som egentligen verkligen har hänt.
När du har fått reda på detta så är det mycket enklare att komma med konstruktiva lösningar som gör båda nöjda. Anledningen till det är att du både har fått motparten att känna sig sedd men också kan komma med bättre lösningar när du vet bådas mål med konflikten.
Det finns 5 huvudsakliga sätt som personer reagerar på konflikter dessa är:
Detta kan var den typen som faktiskt är svårast att ha och göra med. Anledningen till det är att personen aldrig säger vad han egentligen tycker eftersom att han rädd för hur du ska reagera.
Detta kan vara väldigt frustrerande men kom ihåg att inte börja skrika på personen det kommer bara leda till att personen kryper in djupare i sitt skal. Detta bottnar ofta i dålig självkänsla.
Jag kan inte understryka detta tillräckligt…
För att kunna lösa en konflikt med den här typen är det viktigt att du tar allt väldigt sakta och att du inte verkar aggressiv. Få personen att förstå vilka konsekvenser personens undvikande beteende leder till.
Denna typ är den som ger sig och retirerar så fort det blir en lite spänt läge. Detta brukar också ha att göra med en dålig självkänsla och en överdriven rädsla för hur den andra personen ska reagera.
Denna typ kan till en en början kännas väldigt skön att ha att göra med eftersom att de är väldigt medgörliga.
Klappa inte dig själv på axeln och tro att du vann konflikten. Gör du det så kommer du ha bittra och omotiverade anställda som börjar prata skit om dig så fort du lämnar rummet.
Det du kan göra i denna situation är bland annat att inte heller här gå in för hårt. Anledningen till det är att det kommer att trigga personen försvarsmekanism till att bara ge dig vad du vill ha. Förklara för personen att ditt mål är att lösningen ska bli så bra för båda som möjligt.
En annan sak du kan göra är att ställa riktade frågor. Detta ger inte utrymme för personen att bara göra en utläggning över hur dålig han är och ge dig vad du vill ha.
Detta är den personen som går till motangrepp och tappar humöret så fort någon ens kommer med minsta lilla kritik eller feedback till honom. Detta är väldigt hämmande för personens utvecklingsmöjligheter efter som att personen brukar stänga öronen på minsta lilla kritik.
Det sämsta du kan göra mot denna person är att du backar tillbaka eller blir rädd när personen brusar upp.
Detta ger bara personen signalerna om att du är svag och därmed inte heller särskilt värd att lyssna på oavsett vilket auktoritet du har.
Du ska inte heller börja skrika tillbaka på personen eftersom att det inte kommer att leda till något mer än ett att ni blir osams. Det bästa du kan göra är att vara väldigt rak och saklig, var tydlig med att det är beteendet du inte accepterar och inte personen.
Den person tror om att det bästa sättet att lösa alla konflikter på är via en kompromiss. Kompromisser kan var bra och även nödvändiga i vissa situationer.
Men det finns en hake…
Problemet är dock att när ett alternativ verkligen är bättre än det andra så är det en bedrövlig idé att kompromissa. Tänk dig tex om de allierade hade valt kompromissa med hitler. Då hade antagligen förintelsen slutförts och tyskland förblivit nazistizkt.
Det du behöver göra när du hamnar i en konflikt med denna typ av person är bland annat att både se varför personen har den synvinkeln han har och om han har rätt i det han säger.
Anledningen till detta är att om personen har rätt men ändå tänker att den bästa möjliga lösningen på problemet är att ni bara utför hans idé halvvägs. Då kommer ni gå miste av vad ni hade fått ut om ni hade gjort det fullt ut.
Nästa sak som är viktig är dock att om du har vägt båda förslagen mot varandra och du anser att ditt förslag faktiskt är bättre så är det då ditt jobb att övertyga honom.
Det finns dock ett bättre ett sätt att lösa konflikter på än via kompromiss…
Detta är det bästa sättet att lösa en konflikt på. Att samarbeta i att lösa en konflikt innebär att båda lyssnar på vad den andra har att säga, är ärliga mot varandra och tillsammans försöker komma med den bästa möjliga lösningen.
När det gäller att bemöta personer som är samarbetsvilliga i konflikter så behöver jag konstigt nog inte komma med några särskilda tips. Dock skulle vilja så slå ett slag för att du ska jobba för att bli så pass bra på kunna samarbeta för att lösa konflikter som möjligt!
När du är i en situation där du ska lösa en konflikt så är det avgörande att lägger din stolthet och ditt ego åt sidan.
Anledningen till det är att om du har för mycket stolthet när du ska lösa en konflikt så kan det leda till att du inte erkänner att du har gjort fel i en situation. Eller att du inte väljer att ens värdera den andra personens förslag för att du är så såld på ditt eget. Detta kan kosta dig möjligheter, pengar och viktiga relationer.
Tid kan fungera som bensin på en konflikt om du inte tar tag i den i tid. Det är väldigt viktigt att du inte bryter kontakten med den andra parten. Istället ska du ta tag i konflikten så fort som möjligt. Så små saker som ett missförstånd kan leda till ett stort problem om det inte tas tag i direkt.
Det kommer nog även att öka din nervositet inför konflikten eftersom att tid är en av de sakerna som är bäst på att bygga upp rädsla. En annan viktig sak att tänk på är att konflikträdsla ofta kan maskera sig i ursäkter som:
– Det är nog bättre om jag bara låter det va.
Om du tänker så här fråga då dig själv om det här problemet fortfarande skulle skava i dig om en vecka. Om det skulle, ta tag i det direkt!
En sak som verkligen kan göra underverk när det gäller ditt sätt att hantera konflikter på är att reframa sättet du ser på det.Ksom
Om du ser konflikter som någonting destruktivt som förstör relationer så kommer du alltid att försöka komma med ursäkter för att undvika att ta konflikterna.
Men om du istället ser konflikter som att du och en annan personer går igenom någonting tillsammans för att kunna utveckla er relation och era beteenden. Detta är ingenting enkelt att göra men det är ett av de bästa sätten för att bekämpa konflikträdsla.
Det finns 5 typer av konflikter dessa är:
Ni tycker olika i en sakfråga. Här är det viktigt att båda parterna förstår att målet är viktigare än vilket eller vems sätt ni använder för att kunna ta er dit påt. Detta går tillbaka till nummer 3 att det är viktigt att ni lägger ert ego åt sidan. Gör ni det kommer ni att kunna fokusera all energi på komma fram till en lösning.
En teknik ni kan använda för att kunna komma fram till vilket sätt som är bäst att gå till väga på är att ni föreställer er att ert mål redan är uppnått. Nästa steg är nu att ni stegvis går bakåt och ser vad som behövs göras för att ni ska kunna ta er till målet.
Testa detta med båda de sätten som ni föreslog och se vilken som skulle bilda hinder på väg och vilken som skulle bli lättast att utföra.
Denna typ av konflikt bottnar i oklarhet i roll och ansvarsfördelning. För att undvika den typ av konflikt så måste ni ha det 100% klart vem som ansvarar för vad.
Ray Dalio som är grundaren av Bridgewater, världens största hedgefond berättade i sin bok om hur han har gjort för att kunna skapa klara rollfördelningar. Han har gått så långt att han skapat basebollkort där det står hur bra kreativitet, produktivitet, analytisk förmåga mm som personen har istället för snabbhet, slag mm.
Med det här systemet så har Dalio lyckats skapa en kultur där alla vet vilka som passar för vad. Detta skapar både ett bättre välmående för de anställda eftersom att man mår bättre av att göra saker man är bra men också bättre resultat.
Denna typ av konflikt bottnar i att 2 eller fler personer har olika mål eller intressen. Här är det viktigt att man gör det tydligt vilka företagets mål är och att de är viktigare än olika anställdas enskilda intressen. Om någons intressen bryter mot företagets intressen så är det väldigt viktigt att du är tydlig med att detta förhållningssätt inte är okej.
Detta är oftast den svåraste att lösa eftersom att värderingar är så djupt bottnade hos en person.
Warren Buffett har sagt att du ska kolla efter 3 saker när du anställer. Dessa är integritet, energi och intelligence och om personen inte har den första så kommer de senare att döda dig.
Detta tydliggör verkligen hur viktigt det är att du anställer personer med rätt värderingar. Kom ihåg att det alltid är lättare att träna någon en färdighet en att förändra dess värderingar.
Det bästa du kan göra för att inte få en sådan person på halsen är att göra det klart i anställningsavtalet om vad som inte accepteras.
Om du dock redan har anställt en person vars värderingar strider mot företagets värdegrunder så är det viktigt att identifiera hur pass stort detta problem är. Om det är ett större problem så kan det vara den enda möjliga utvägen att låta personen gå.
Om problemet är mindre så kanske det bästa är att se det på så sätt personen kan göra ett bra jobb även om era värderingar skiljer. Var dock tydlig med vad som är okej och inte.
Denna konflikttyp bottnar i att en persons beteende irriterar andra personer på arbetsplatsen. (personen bryter mot code of conduct)
Det du bör göra i denna situation liknar hur man hanterar en värderingskonflikt. Skillnaden är dock den att det kan vara så att personen inte ens är medveten om sitt beteende eller inte förstår konsekvenserna av det.
I sådana fall är det viktigt att man tydliggör för personen vilka konsekvenser hans beteende leder till. Om personen då inte bryr sig om detta så lär det handla om värderingar.
Detta är inte en riktig konflikt oftast utan är någonting som uppstår när anställda behöver lätta på trycket och släppa ut sina missnöjen. Här är det viktigt att du snabbt identifierar om det är en skenkonflikt.
Sedan bör du få gruppen att förstå att det bästa ni kan göra är att gå vidare.
Varning!
En sak som händer många ledare är att de identifierar allt för många konflikter som skenkonflikter för att inte behöva ta itu med dem. Så var därför riktigt noga med att se om det är en skenkonflikt eller inte.
Det jag menar med att beräkna nivån på konflikten är att du beräknar olika aspekter som:
Ge sedan konflikten en siffra från 1 till 10 beroende på hur viktigt det är att ni tar tag i det.
Det är en sak som är avgörande för att den konflikthanteringsmetod ska fungera…
Den första är att alla måste förstå skalan.
Detta förutsätter dock även att du har en större organisation med chefer under dig som du kan delegera konflikten till. Men även om du inte har det så indikerar det ändå vilken nivå av handlande du bör ta.
Fråga personer som du vet har kunskap inom området om hjälp. Detta kan ge dig mer verktyg för att kunna lösa konflikten. Det är dock viktigt att innan du ber om råd har samlat information om konflikten och beräknat nivån.
Du behöver inte rådfråga personer i varje konflikt. Detta kommer att kunna få folk att se dig som den personen som hela tiden ska komma och prata om sina problem och föra över de till dem.
Tänk även på att om du har bett någon om råd kom då inte till personen igen om du inte har gjort något åt det. Då framstår det som att du inte gör något annat än att gnälla.
Tänk även på att du inte bör fråga vem som helst om råd. Om personen inte har erfarenhet av att hantera konflikter kommer antagligen deras råd leda till mer förvirring än nytta. Samtidigt kommer du förpestar deras liv genom att föra över dina problem till dem.
För att en du ska kunna komma fram till en långsiktig lösning på problemet så är det viktigt att du identifierar roten till konflikten.
Fråga därför dig själv varför en person har betett sig som han gjort. På så sätt kommer du att kunna angripa orsaken och inte bara själva symptomet som jag berättade på nummer 1.
Nu är det viktigt att fråga dig själv om lösningen du kommer med kommer att vara hållbar ett halvår, ett eller 3 år framåt.
Kortsiktiga lösningar orsakar ofta stress för alla inblandade. Anledningen till det är att det ger känslan av att man aldrig gör framsteg då man attackerar samma problem om och om igen.
Om du gillade den här artikeln kommer du garanterat att gilla den här om lärdomarna från Napoleons ledarskap.
självklart gratis
